Varslingsreglene er inntatt i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A, men Varslingsutvalget har foreslått en egen varslingslov. Tanken er at reglene i arbeidsmiljøloven og den nye (mulige) varslingsloven skal gjelde parallelt. Utvalgets utredning om varsling er sendt på høring, og departementet vurderer nå høringssvarene. Vi er trolig et skritt nærmere en egen varslingslov.
GHG har tidligere presentert Varslingsutvalgets utredning fra 15. mars 2018. En gjennomgang av utredningens mest sentrale standpunkter kan leses her.
Både dagens og fremtidige varslingsregler vil gi arbeidsgiver en rekke utfordringer.
Riktig faktum
Ved varsling om kritikkverdige forhold, må arbeidsgiver følge opp saken på grunnlag av riktig faktum. Man søker å kartlegge faktum gjennom bevis, som for eksempel meldinger, lyd- eller videoopptak. I vanskelige tilfeller vil det stå ord mot ord, uten noen form for håndfaste bevis som trekker i den ene eller den andre retningen.
I #Metoo-saker er det i tillegg gjerne ulike oppfatning av hendelsen(e)s karakter. Absolutt all oppmerksomhet fra en kollega utgjør ikke trakassering. Grensen mellom en uskyldig flørt, uønsket oppmerksomhet og trakassering må trekkes. Denne grensedragningen må vurderes på bakgrunn av riktig faktum. Uten bevis er det imidlertid nærmest umulig for arbeidsgiver å kartlegge riktig faktum. Uklart faktum, som ikke lar seg kartlegge med en tilstrekkelig grad av sikkerhet, vil i praksis være den største utfordringen for arbeidsgiver.
Varsleren
I norsk rett gjelder prinsippet om fri bevisbedømmelse. I varslingssaker, og da særlig i saker av #Metoo-karakter, synes det å være en forholdsvis sterk vilje til å tillegge den ene parten større troverdighet enn den andre. Synspunktene synes her å være utledet av beskyttelsen av varslere. Formålet med loven er derfor å beskytte varslerne, og dette er også bakgrunnen for tanken om at varslerens utsagn skal tillegges vekt.
Selve varselet kan utløse krav om tiltak fra arbeidsgivers side. Dersom arbeidsgiver ikke iverksetter egnede tiltak overfor den «innklagede», kan det være en fare for at varsleren tar rettslige skritt mot arbeidsgiveren for brudd på et forsvarlig arbeidsmiljø. Forslaget om opprettelsen av et varslingsombud og en varslingsnemnd kan være med på å senke terskelen for slike rettslige skritt.
Tiltak
Avskjed
Hvilke tiltak arbeidsgiver kan iverksette overfor den «innklagede» arbeidstakeren beror på en konkret vurdering. Som ytterste konsekvens av varslingen kan den «innklagede» avskjediges. Avskjed er imidlertid ikke et rimelig tiltak uten klare bevis, og fremgangsmåten må vurderes konkret, herunder hvorvidt det skal gis advarsel.
Oppsigelse
Et annet tiltak kan være oppsigelse. En oppsigelse må være «saklig», og arbeidsgiver må kunne påvise/føre bevis for at det foreligger hendelser som etter alminnelig oppfatning utgjør krenkelser.
En mildere sanksjon kan være omplassering eller stillingsendring, som i enkelte tilfeller vil kunne falle innenfor arbeidsgivers styringsrett. Hvorvidt slike endring faller innenfor styringsretten, må vurderes konkret. Styringsretten begrenses av lov, forskrift, tariffavtaler og det individuelle arbeidsforholdet (arbeidskontrakten). Arbeidskontrakten mv. kan sette skranker for en eventuell omplassering eller stillingsendring. I enkelte tilfeller vil slike tiltak kunne bli ansett som en endringsoppsigelse, og det vil da gjelde samme krav til saklighet som ved en oppsigelse.
Advarsel
Som mildeste reaksjon kan det gis en advarsel til den «innklagede» arbeidstakeren. Advarselen må imidlertid være saklig begrunnet og kan ikke bygge på antakelser og gjetninger. I de tilfeller der det er mangel på klare bevis, vil det – som for avskjed og oppsigelse – være spørsmål om varslingsreglene vil innskrenke den frie bevisbedømmelsen.
Utfordringer
Varslingsreglene byr på en rekke utfordringer for arbeidsgiver. Arbeidsgiver må vurdere og hensynta varslerens opplevelser, samtidig som stillingsvernet til den «innklagede» ikke må krenkes. Hvordan avveiningen skal foretas, beror på konkrete omstendigheter. Jo større vekt man legger på varslerens troverdighet, jo mer kan stillingsvernet til den «innklagede» svekkes. Dette gjelder spesielt i saker hvor man savner klare bevis. Det er ingen forventning om at slike spørsmål vil løses gjennom en egen varslingslov.
Ta kontakt med partner Vivi Bjerkaas på vb@ghg.no dersom du har spørsmål om varslinger eller behov for bistand ifbm. utarbeidelsen / fornyelsen av varslingsrutiner. Vi bistår også med konkrete varslingssaker og hvordan du som arbeidsgiver bør håndtere kritikkverdige forhold.
